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　　公司对员工进行简单培训，就想套牢员工？当然不行。今天，我们来讲一个关于培训服务期的案例。员工小熊，他于2020年9月加入某食品公司从事烧烤工作。双方签订了一份《员工学习培训服务协议》，规定公司为小熊提供内部或外部培训，并承担必要的学习考察费用。小熊在完成培训后，需为公司服务不少于3年，否则需赔偿公司培训费用 。 协议附件中注明培训费为2万元。

　　2021年6月，公司开始组织小熊等人进行培训并参加考试。但几个月后，小熊离职。公司随后申请劳动仲裁，要求小熊支付违约金，未获得支持。于是公司向法院起诉。

　　法院审理认为，虽然公司安排小熊参加培训，但考试试卷显示，培训内容仅包括企业文化、规章制度、工作习惯和烘焙常识，并未涉及专业技能提升，属于一般职业培训而非专业技术培训。此外，尽管协议中明确培训费为2万元，公司却无法证明实际支出该费用。因此，法院未支持公司要求小熊支付违约金的诉求。

　　根据《劳动合同法实施条例》第16条，第22条规定的培训费用包括有凭证的培训费、培训期间差旅费及因培训产生的其他直接费用。需要注意的是 ，判断专业技术培训和职业培训的区别，需综合考虑培训内容、目的、方式及培训费用的支付情况等。用人单位对员工进行简单、必要的岗前培训或职业培训，并非专业技术培训，不能据此约定服务期。